La due diligence laboral es la revisión de la situación laboral de una empresa antes de comprarla, invertir en ella o reestructurarla. Forma parte de la due diligence de una empresa, que se hace en cualquier compraventa, junto con la revisión fiscal, legal o financiera. Su objetivo es identificar contingencias laborales —como deudas, sanciones, litigios o posibles costes derivados de la plantilla— que puedan afectar a la valoración, al precio, a las garantías o a la estructura de la operación.
En Andorra, esta revisión debe realizarse conforme a la Llei 31/2018, de relacions laborals, en su redacción vigente, la normativa de seguridad social gestionada por la Caixa Andorrana de Seguretat Social (CASS) y el resto de normativa laboral aplicable. Por ello, no deben trasladarse automáticamente al Principado las reglas previstas por el Estatuto de los Trabajadores o por el sistema de Seguridad Social español.
La diferencia no es menor: Cuando la operación implica una transmisión, cesión o cambio de titularidad de la empresa, la normativa andorrana prevé la subrogación del nuevo empresario en los derechos y obligaciones laborales existentes. Además, en determinados supuestos, cedente y cesionario pueden responder solidariamente de obligaciones laborales anteriores durante un plazo máximo de un año. Las contingencias identificadas durante la revisión pueden influir en el precio, en las garantías contractuales, en las retenciones de parte del pago o en otras condiciones de la operación.
Qué se revisa en una due diligence laboral en Andorra
Una revisión laboral completa sigue un esquema parecido al de cualquier país, pero cada punto se contrasta con la normativa andorrana. Este es el modelo de revisión que aplicamos:
- Contratos de trabajo. Se comprueba que todos los contratos estén formalizados por escrito, tal como exige la normativa andorrana, y que las modalidades contractuales, la antigüedad, la jornada y las cláusulas especiales se hayan configurado correctamente.
- Cotizaciones a la CASS. Se comprueba la correcta afiliación y cotización de la plantilla. Con carácter general, el tipo aplicable a las personas asalariadas es actualmente del 22 %: un 6,5 % a cargo de la persona trabajadora y un 15,5 % a cargo de la empresa.
- Declaración mensual de horas efectivas. Desde el 1 de enero de 2023 la empresa debe declarar a la CASS las horas trabajadas cada mes. Es una obligación propia de Andorra, y no tenerla al día es una señal de alerta.
- Salario mínimo y estructura retributiva. Ninguna nómina puede quedar por debajo del salario mínimo en Andorra, fijado actualmente en 1.568,67 € mensuales para la jornada legal ordinaria, con efectos desde el 1 de julio de 2026. Se analizan también pluses, variables y retribuciones en especie.
- Prevención de riesgos laborales. Evaluaciones de riesgos, formación y registro de accidentes.
- Litigios e inspecciones. Demandas en curso, reclamaciones previas y procedimientos abiertos por el Servei d’Inspecció de Treball.
- Personas clave. Contratos de dirección y pactos de no competencia postcontractual. La ley solo los admite para tareas de dirección u organización o para quien maneja conocimientos sensibles; deben constar por escrito, incluir una compensación pactada y no superar los tres años. La revisión permite comprobar si estos pactos cumplen los requisitos legales y valorar el eventual impacto que podría tener la salida de determinadas personas clave sobre la continuidad del negocio.
- Subcontratas y personal cedido, por la responsabilidad solidaria que explicamos más abajo.
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Diferencias laborales que debe tener en cuenta al invertir en Andorra
Muchas de las personas que nos consultan residen en España y se plantean comprar una empresa andorrana o trasladar la suya. Para ellas, la due diligence laboral parte de otro lugar, porque buena parte de lo que dan por sabido no se aplica:
- No hay Estatuto de los Trabajadores ni convenios colectivos sectoriales como los españoles. Las relaciones laborales se rigen por la normativa andorrana, por el contrato de trabajo y, cuando resulte aplicable, por los acuerdos o convenios colectivos existentes. La legislación andorrana contempla convenios colectivos intersectoriales, sectoriales y de empresa.
- Andorra cuenta con su propio sistema de seguridad social, gestionado por la CASS, con reglas específicas de afiliación, cotización y prestaciones, con un tipo total del 22% y una declaración mensual que incluye las horas efectivas trabajadas.
- El despido tiene reglas y cuantías propias, que detallamos más abajo.
- La contratación de personas extranjeras está sujeta al régimen de inmigración y a las cuotas vigentes. Desde octubre de 2026, la cuota general establece un contingente de 900 autorizaciones de residencia y trabajo y de trabajo fronterizo, distribuido entre 702 autorizaciones de residencia y trabajo y 198 de trabajo fronterizo, con vigencia hasta el 30 de abril de 2027. Los requisitos concretos dependen, entre otros factores, de la nacionalidad, la experiencia profesional y el tipo de autorización solicitada.
- El convenio bilateral de Seguridad Social entre España y Andorra permite, en los supuestos y condiciones previstos en el propio convenio, totalizar los períodos de cotización cumplidos en ambos países para determinar determinados derechos a prestaciones.
Según los datos semidefinitivos correspondientes a enero de 2026, Andorra contaba con 49.134 personas asalariadas, un 1,8 % más que un año antes, y el salario medio declarado a la CASS se situaba en 2.689,20 €. y un tipo de cotización inferior al español. Pero el traslado no es automático: la cuota limita cuántas personas pueden incorporarse desde fuera y sus requisitos no se pueden saltar.
Si está valorando trasladar una empresa a Andorra, conviene revisar antes qué parte de la plantilla podrá seguir en el proyecto y con qué permiso de trabajo en Andorra. Los requisitos concretos de cada autorización dependen del caso y conviene revisarlos con un profesional.
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Transmisión de empresa y subrogación laboral en Andorra
El artículo 12 de la Llei 31/2018 regula qué ocurre con las obligaciones laborales cuando una empresa cambia de manos. Sus efectos constituyen uno de los aspectos relevantes que deben analizarse antes de cerrar una operación.
- El nuevo empresario se subroga en todos los derechos y obligaciones laborales del anterior. La plantilla conserva sus condiciones y su antigüedad (art. 12.1).
- En caso de transmisión, cesión o cambio de titularidad, el empresario cedente responde solidariamente con el cesionario, durante un máximo de un año, respecto de determinadas obligaciones laborales anteriores a la transmisión y vinculadas a personas con contrato previo. (art. 12.2).
- En la cesión ilegal de trabajadores, cedente y cesionario responden solidariamente (art. 12.4).
- La empresa que contrata o subcontrata obras o servicios correspondientes a su propia actividad puede responder solidariamente, durante el año siguiente a la finalización del encargo, de determinadas obligaciones laborales y de seguridad social del contratista o subcontratista. (art. 12.5).
La aplicación de las reglas de subrogación debe analizarse en función de cómo se estructure la operación. En una adquisición de participaciones, la sociedad continúa siendo la empleadora y mantiene sus obligaciones laborales; en cambio, en una transmisión de empresa, negocio o unidad económica debe analizarse específicamente la aplicación del artículo 12.
Cotizaciones a la CASS y sanciones laborales
En una due diligence laboral, la deuda con la CASS es una de las contingencias más fáciles de cuantificar y de las que más pesan. Las cotizaciones se declaran e ingresan del 1 al 15 de cada mes por la mensualidad vencida, y la CASS puede reclamar las no pagadas durante cinco años. El pago fuera de plazo genera recargos:
- 5% si el retraso no supera un mes.
- 10% si está entre uno y seis meses.
- 20% si supera los seis meses.
Las infracciones ante la CASS se sancionan en puntos de jubilación, cuyo valor se actualiza cada año. Retener el 6,5% del salario a la persona trabajadora y no ingresarlo es una falta muy grave, con una multa equivalente al precio de venta de entre 501 y 20.000 puntos de jubilación ; no conservar los registros durante cinco años es una falta grave, de 51 a 500 puntos. Encontrará más detalle sobre el sistema en nuestra guía sobre la Seguridad Social en Andorra.
Al margen de la CASS, la Llei 31/2018 tiene su propio régimen sancionador. Las infracciones laborales se castigan con multas de 50 a 500 € las leves, de 501 a 3.000 € las graves y de 3.001 a 24.000 € las muy graves, y prescriben a los seis meses, al año y a los dos años, respectivamente. La falta de contratos por escrito, por ejemplo, entra en este régimen.
Costes laborales asociados a una reestructuración de plantilla
Si el plan de negocio prevé ajustar la plantilla después de la compra, el coste de esos despidos forma parte del precio. En un contrato indefinido, la Llei 31/2018 fija estas cuantías:
| Tipo de despido | Preaviso | Compensación o indemnización |
| No causal | 12 días por año trabajado (máx. 30) | 25 días de salario por año trabajado (máx. 365) |
| Por causas objetivas | 12 días por año trabajado (máx. 30) | La mitad que en el no causal: 12,5 días por año (máx. 182,5) |
| Disciplinario justificado | Sin preaviso | Sin compensación |
| Injustificado o con forma indebida | — | Preaviso + compensación del no causal, incrementados un 25% (límite de 24 mensualidades) |
La normativa establece una protección reforzada frente al despido durante el embarazo y en otros supuestos especialmente protegidos. Dependiendo de las circunstancias, el despido puede ser declarado nulo o generar un régimen indemnizatorio específico, por lo que debe analizarse individualmente.
En los contratos temporales o por obra y servicio, la resolución anticipada por parte de la empresa cuesta 25 días de salario por año trabajado más 2 días por cada mes que falte hasta el final previsto. Si el despido es injustificado, esa compensación se incrementa un 25%.
Además de la cuantía, la due diligence laboral debe comprobar estas reglas:
- Salario de referencia: el salario diario es el salario fijo del último mes dividido entre 30, más la media del variable de los últimos doce meses.
- Despido colectivo: existe cuando los despidos por causas objetivas afectan a más del 10% de la plantilla y a un mínimo de cinco personas en un periodo de 90 días. El procedimiento exige un período de consultas y la intervención del ministerio competente en materia de trabajo, que debe homologar el acuerdo alcanzado o, en ausencia de acuerdo, resolver sobre la autorización del despido colectivo.
- Forma: el despido se comunica por escrito, por carta certificada con acuse de recibo, por vía notarial o en mano con firma de recepción. En el despido objetivo y en el disciplinario, la carta debe concretar la causa. Si no se cumplen estas formalidades, el despido pasa a ser injustificado.
- Despido nulo: La normativa prevé supuestos de nulidad del despido, entre otros, cuando existe discriminación o vulneración de derechos fundamentales y en determinados casos especialmente protegidos, como el embarazo o la representación de las personas asalariadas.
Con carácter general, las acciones derivadas del contrato de trabajo prescriben al cabo de un año. La reclamación de indemnizaciones derivadas de determinados despidos está sujeta, en cambio, a un plazo de caducidad de 40 días hábiles desde que la persona asalariada tiene conocimiento del despido.
Un ejemplo de cálculo
Ejemplo meramente ilustrativo, calculado únicamente sobre un salario fijo mensual de 2.500 €, sin componentes variables ni otras circunstancias que puedan modificar la cuantía.
| Tipo de despido | Días de salario | Coste aproximado |
| No causal, con el preaviso trabajado | 100 | 8.333 € |
| No causal, con el preaviso pagado | 130 | 10.833 € |
| Por causas objetivas, con el preaviso pagado | 80 | 6.667 € |
| Injustificado | 162,5 | 13.542 € |
| Disciplinario justificado | 0 | 0 € |
Multiplicado por cada persona cuya salida esté prevista, ese cálculo es lo que permite al comprador cuantificar el riesgo y llevarlo a la negociación.
De la due diligence laboral a la valoración de la empresa
Las contingencias detectadas pueden cuantificarse, cuando sea posible, y trasladarse a la negociación mediante ajustes de precio, retenciones de parte del pago, declaraciones y garantías del vendedor u otros mecanismos contractuales. Una revisión previa permite incorporar estas contingencias al análisis económico y jurídico antes de cerrar la operación.
Plazo y coste de una due diligence laboral
No hay una tarifa estándar: el plazo y el coste dependen del tamaño de la plantilla, del número de centros y contratas y del alcance que se pacte.
En Augé abordamos la due diligence laboral en coordinación con las áreas mercantil, fiscal y financiera cuando la operación lo requiere, con el objetivo de identificar las contingencias que puedan afectar a la estructura, la valoración o las condiciones de la transacción.
¿Está valorando comprar, vender o invertir en una empresa en Andorra? Nuestro equipo puede revisar las contingencias laborales de la operación y analizar su posible impacto antes del cierre. Contacte con nosotros.
